Несомненно,  основным ресурсом любого предприятия являются люди. Какими совершенными ни были бы технологии, насколько технологичен ни был бы тот либо иной процесс, роль трудового ресурса остается достаточно высокой и во многом определяющей. Именно от «качества» трудовых ресурсов зависит возможность предприятия эффективно работать, достигать поставленных целей, развиваться, выживать. Нередко при прочих равных условиях на рынке выживает та фирма, чей кадровый состав «качественней», стабильней, используется более оптимально, восполняется за меньший промежуток времени с минимальными затратами, что, в свою очередь, зависит от профессионализма и эффективности работы HR-подразделения, основной задачей которого является поддержание квалификационного и численного состава персонала.

Найти специалиста по HR не так-то просто. Это связано с тем, что должность HR-менеджера не так давно появилась в России. Большинство преподавателей вузов обучают студентов лишь кадровому делопроизводству, основам психологии и тестированию с целью изучения морально-психологического климата в компании. А литературы по данному вопросу с действительно полезной практической информацией очень мало. В связи с этим на большинстве предприятий должностные обязанности директора по персоналу ограничиваются лишь деятельностью в сфере кадрового делопроизводства, касающегося приема, перевода и увольнения сотрудников. Я нисколько не хочу понизить важность кадрового делопроизводства: оно, безусловно, необходимо, и без него не обойтись, но на этом деятельность директора по персоналу не ограничивается. Обидно наблюдать факт непонимания собственниками и руководителями предприятий функций директора по персоналу. Это приводит к приему на работу человека, который, в свою очередь, занимается лишь кадровым делопроизводством, но получает заработную плату директора по персоналу.

Минимальный набор функций, которые необходимо выполнять HR-менеджеру на предприятии, чтобы иметь право таковым называться, должен быть следующим:

1. Мониторинг рынка труда по всем специальностям.

   Важность мониторинга рынка труда состоит в том, что эта информация помогает руководителю предприятия и HR-менеджеру не отрываться от реальной ситуации, существующей на рынке труда, и своевременно реагировать на изменения.

2. Формирование перечня должностей с наибольшей текучестью.

   Формирование перечня должностей с наибольшей текучестью позволит наглядно изучить ситуацию с текучестью кадров на предприятии и разработать мероприятия, направленные на ее снижение при необходимости.

3. Формирование перечня особо важных и определяющих специалистов. Определения рисков их ухода. Разработка мероприятий по снижению рисков ухода определяющих специалистов.

   Обеспечивая выполнение данной функции, директор по персоналу внесет свой вклад в стабильность деятельности любой фирмы. Наверняка, в каждой компании существуют специалисты, уход которых с предприятия может стать роковым, либо спровоцировать сбой деятельности предприятия на определенный период.

4. Формирование периодов наибольших нагрузок для подразделений. Формирование мероприятий, направленных на снижение риска оттока трудовых ресурсов в эти периоды.

   Выполнение данной функции особенно важно при проведении сезонных и проектных работ, потому что отток трудовых ресурсов в такой период может привести к увеличению времени выполняемых работ и, впоследствии, к убыткам. Особенно выполнение этой функции актуально при проведении сельскохозяйственных работ: не стоит объяснять, чем грозит задержка посевных работ либо уборки урожая.

5. Формирование предложений по изменению размера заработной платы.

   Своевременная корректировка заработной платы, как и ее отсутствие при  изменении квалификационного уровня специалистов, может привести к их потере. Следует отметить, что ждать, когда придет сотрудник и попросит повышения заработной платы - самонадеянно, т.к. существует тип людей (и это не редкость), которые не будут просить увеличения заработной платы, а просто сменят место работы.

6. Организация мероприятий по привлечению трудового ресурса.

   Организация мероприятий по привлечению трудовых ресурсов, несомненно, является неотъемлемой функцией директора по персоналу, и требует сочетания опыта с умением разбираться в людях.

7. Формирование и выполнение плана обучения.

   Думаю, о важности обучения и повышения квалификации персонала спорить никто не будет. Без обучения сотрудников уровень качества, производимых предприятием работ/услуг существенно снижается и соответственно приводит к снижению уровня конкурентоспособности.

8. Организация мероприятий по сокращению трудовых ресурсов.

   Умение проведения мероприятий по сокращению трудовых ресурсов, с учетом знаний юридических аспектов этого процесса, особенно актуально сейчас, в условиях экономического кризиса.

9. Формирование правил внутреннего трудового распорядка и принятие мер по обеспечению его выполнения.

   Не следует недооценивать разработку и выполнение правил внутреннего трудового распорядка, т.к. систематический перегруз работников влечет значительное снижение эффективности труда в дальнейшем. А недозагруженность сотрудников приучает персонал получать деньги за пребывание на работе.

Если Вы являетесь собственником бизнеса либо руководителем предприятия, ответьте на несколько вопросов самому себе:

• А Ваш директор по персоналу либо HR-менеджер выполняет эти функции?
• Если да, то получаете ли Вы отчет о проделанной работе?
• А если получаете, насколько объективно содержание этих отчетов?

Ответы на эти вопросы помогут Вам объективно увидеть, за что Вы платите деньги директору по персоналу либо HR-менеджеру, и отрабатывает ли он их?

Не стоит забывать, что при отсутствии HR-отдела либо при неполном выполнении им своих функций, что обходится предприятию дороже, оно теряет свою «кровь», т.е. сотрудников, и к сожалению, самых ценных - в первую очередь. Это связано с тем, что реальный специалист всегда пользуется спросом и без работы долго оставаться не будет, а новый поиск – это дополнительные и не дешевые затраты для предприятия.

Один из аспектов диагностики системы управления, проводимой сотрудниками «Фаисом Лаборатории» касается проверки деятельности отдела по работе с персоналом, который показывает реальное положение дел. Исследования, проведенные нами на предприятиях России и стран ближнего зарубежья, показали неутешительные результаты. В ходе реализации проектных работ, проводимых специалистами Фаисом-Лаборатории, осуществляется корректировка деятельности HR-менеджера, в процессе которой производится разработка форм отчетов по всем аспектам HR, согласно TAG-технологии.

Специалистами «Фаисом Лаборатории» регулярно проводится семинар для специалистов в области HR, целью которого является специализированная подготовка HR-специалистов по построению системы управления человеческими ресурсами.