В современных условиях рыночной экономики уровень профессиональной компетентности персонала стал одним из главных факторов, определяющих экономическое положение организации. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важных аспектов теории и практики управления.

Чтобы обеспечить управляемость компании, руководители должны своевременно получать достоверную оценку компетентности своих сотрудников. Каждый руководитель стремится владеть полной информацией о своих ресурсах, поэтому логично стремление точно оценить и кадровый потенциал. Одни руководители ориентируются на выполнение плана сотрудниками и с этой позиции оценивают свой персонал. Другие исследуют персонал с помощью новейших диагностических методик с целью получить более комплексное представление о каждом из сотрудников.

Между тем кадровое решение, основанное на неверной оценке, может повлечь серьезные потери, в том числе и материальные. Поэтому одним из ключевых аспектов диагностики персонала является оценка сотрудника на соответствие предъявляемым требованиям к его должности. Если список предъявляемых требований слишком велик, то оценка специалиста может стать сверхсложной, а порой и невыполнимой задачей. Максимальное смягчение требований, их обобщенность и расплывчатость также затрудняют оценку персонала, вынуждая специалиста по оценке кадрового состава организации использовать в качестве критериев только психологические характеристики сотрудника и делать выводы о его соответствии или несоответствии предлагаемой должности, руководствуясь собственной интуицией.

Для определения требований к должности необходимо изучение данной профессиональной деятельности и составление профессиограммы, которая должна включать, с одной стороны, детальное описание самой деятельности, а с другой - требования к специалисту. Каждое из требований должно оцениваться по трем аспектам: является ли оно необходимым, желательным или необязательным, как часто применяется в процессе деятельности и может ли оно развиться с возрастом или опытом.

Непосредственно сама оценка персонала часто представляет собой анализ отдельных качеств сотрудников, однако синтезу полученной информации не уделяется достаточного внимания. О правильности выбора диагностических методик можно говорить только тогда, когда данные, получаемые на основе данных методик и требования к должности, принятые на предприятии, коррелируют друг с другом.

Кроме того, любое диагностическое исследование персонала сталкивается с необходимостью в переводе полученной информации о сотруднике на язык цифр для определения степени соответствия человека функциональным обязанностям.

Как показывает практика «Фаисом-лаборатории» (из проведенных нами диагностик персонала организаций различного рода деятельности), в большинстве случаев перевод информации о соответствии сотрудника его функциональным обязанностям в цифровой эквивалент либо не осуществляется вовсе, либо осуществляется неверно.

Кроме этого возникает вопрос как определить потенциал каждого сотрудника при проведении диагностических работ. И здесь чаще всего возникают проблемы, справиться с которыми бывает крайне сложно.

На помощь может прийти биографический метод. Его использование поможет решить данный круг проблем. С помощью биографического метода можно оценить уровень профессионального образования, наличие специального опыта, полученного в своей области, а также оценить практический опыт сотрудника.

Биографический метод это часть системы, используемой при оценке персонала, включающей еще и использование комплексного психологического тестирования (оценка мотивационной, интеллектуальной и личностной сфер), диагностического интервью, направленного на получение дополнительной информации о сотруднике.

Опыт использования методики, основанной на биографическом методе, накопленный специалистами «Фаисом-лаборатории» при проведении проектов, связанных с диагностикой персонала, показал возможность учесть все важные моменты при идентификации сотрудников организаций на соответствие функционалу.

Ценность биографического метода первым в России доказывал психолог Николай Александрович Рыбников (1880-1960), который был активным пропагандистом биографического метода в различных областях применения. Еще в 1917 году вышла статья Н.А.Рыбникова "Биографический метод в психологии", в которой он наметил основные направления его использования и формы.

В шестидесятые годы психолог Б. Г. Ананьев (1907-1972) приступил к организации, проектированию и программированию комплексных исследований человека, где биографическому отводилось заметное место (1). Биографический метод представляет собой метод синтетического описания человека как личности и субъекта деятельности. В своем наиболее широком значении биографический метод— это особый концептуальный подход к изучению личности, основанный на представлении о том, что личность является «продуктом» собственной биографии или истории своей жизни. Его можно кратко выразить формулой «личность — это жизненный путь человека». В этом качестве биографический метод представляет собой нечто значительно большее, чем инструмент для изучения отдельных функций или свойств личности. В нем воплощен специфический принцип анализа личности: через историю ее развития и становления.

Уяснив закономерности жизнедеятельности и жизненного пути, становится возможным определить степень успешности человека в трудовой деятельности в организации, его потенциальные возможности, а также соответствие функционалу. Составление характеристики личности на основании биографического метода, согласно концепции Н.А. Логиновой (2), включает следующие разделы:

Биографический метод может использоваться при формировании системы мотивации сотрудников. В этом случае выявляются актуальные потребности человека, исходя из полученных данных. Возможно использование натуральных форм стимулирования, то есть предоставление кредитов, финансовой помощи при покупке жилья, автомобиля, аренды квартиры. Для ряда сотрудников, входящих в группу «уникальных» специалистов, важно продумать и составить индивидуальный комплекс стимуляторных форм воздействия.

На основании данных биографического метода, исходя из потребностей организации, становиться возможным определение необходимости в повышении уровня профессиональной компетентности сотрудника. При формировании кадрового резерва, также возможно использование результатов полученных с помощью биографического метода. В этом случае особое внимание уделяется специальному опыту и образованию, которыми обладает сотрудник.

Учитывая особенности составления оценочных схем личности с помощью биографического метода, сотрудниками «Фаисом Лаборатории» была разработана специальная методика изучения личности с помощью данного метода. Уникальность данной методики заключается в возможности идентификации человека на соответствие его функционала, а также с последующей оценкой полученных показателей. Балльная система дает возможность оценить, в какой степени данные исследуемые показатели присутствуют у того или иного работника. Методика, применяемая специалистами «Фаисом-лаборатории», позволяет определить:

• профессиональные показатели сотрудников и подразделений
• требуемые уровни показателей персонала
• специалистов, чьи характеристики ниже требуемых, соответствуют требуемым, выше требуемых.

Что в свою очередь, предоставляет возможность осуществлять эффективные мероприятия по изменению структуры персонала компании в целом, в целях обеспечения развития компании.

Таким образом с помощью биографического метода решается широкий круг проблем, связанных с оценкой сотрудника на соответствие предъявляемых требований к его должности, и становится возможным формирование эффективной мотивационной системы. Это, в свою очередь, помогает сократить финансовые и временные затраты компании при решении кадровых вопросов. А также позволяет наиболее качественным образом осуществить управление трудовыми ресурсами.

Список используемой литературы:

1. Ананьев Б. Г. Человек как предмет познания. Л.: ЛГУ, 1968. 327 с.
2. Логинова Н.А. Психобиографический метод исследования и коррекции личности: Учебное пособие. - Алматы: Казак университетi, 2001.- 172с

Е. Голубцова