СДП – один из новейших методов управления персоналом, который совмещает в себе анализ индиидуальных характеристик людей, групп людей и позволяет их анализировать на соответствие тех требований, которые задаются реально действующей организацинной структурой компании.

Метод СДП базируется на определении реальных характеристик организационной структуры, анализе возможных её улучшений и соответствии реальных характеристик персонала необходимым требованиям.

В рамках диагностики организационной структуры определяются реальные центры внутреннего влияния, скрытые лидеры, субъекты скрытой манипуляции управлением на уровне реально действующих работников.

В рамках СДП определяются реальные количественные оценки характеристик каждого работающего менеджера. Оценка производится с учетом профессионального опыта, уровня образования, опыта управления людьми, карьерного роста, индивидуальных особенностей и т.п. Производится сравнение индивидуальных показателей и показателей, определяемых требованиями организационной структуры управления. Определяются несоответствия характеристик отдельных менеджеров и (или) требуемых специалистов. Предлагаются необходимые изменения в позиционировании отдельных сотрудников, возможные направления дополнительной подготовки и (или) переподготовки менеджеров и специалистов.

В случае перегрузки по управлению отдельных ТОП-менеджеров и менеджеров среднего и линейного звеньев, определяются сотрудники находящиеся на или за «порогом усталости». Предлагаются меры по работе с этой категорией персонала.

Для каждого работающего определяется мотивационный тип и определяющие психологические характеристики. Выявляются наиболее эффективные или неэффективные сочетания «руководитель – заместитель». Предлагаются варианты кадрового резерва.

Производится комплексная структурно-мотивационная оценка совокупного состава персонала. Определяется готовность (неготовность) совокупного персонала к изменениям организации любого рода (развитию, стабилизации положения на рынке и т.п.). Разрабатываются требования к действующему персоналу и вакантным должностям. Определяются «группы риска» из состава действующих менеджеров и (или) специалистов, способных активно или потенциально оказывать сопротивление необходимым изменениям в компании. Определяются методы воздействия на указанные группы.

Проводятся дополнительные целевые исследования, позволяющие уточнить параметры характеристик отдельных сотрудников, отдельных выделенных подразделений, ТОП-менеджеров.


Структурная диагностика персонала позволяет:

• Оценить реальную организационную структуру управления, выявить ее тип, достоинсва и недостатки;
• Оценить показатели определяющих менеджеров (лимит коммуникации, нагрузку по управлению, недо- или пере-грузку по управлению, смешение функционала (допустимое и недопустимое);
• Оценить квалификационные, организационные, коммуникационные, личностные, толерантные и др. характеристики всех руководителей, специалистов, других работников (при необходимости);
• Оценить базовые ожидания менеджеров и специалистов от работы в компании;
• Определить комплексные профессионально-организационные показатели подразделений, требуемые уровни показателей специалистов и менеджеров;
• Определить менеджеров и специалистов, чьи характеристики ниже требуемых, соответствуют требуемым, выше требуемых;
• Определить менеджеров и специалистов потенциально способных к активному сопротивлению изменениям в компании («группы риска»);
• Определить менеджеров и специалистов, находящихся на грани психоэмоционального истощения;
• Определить менеджеров и специалистов, требующих особого внимания службы управления персоналом;
• Определить показатели структуры персонала, способные отразить реальные возможности компании («рывок вперед», «защита достигнутого», «распад»);
• Определить «лишних» или «недостающих» управленцев всех уровней.;
• Рекомендовать мероприятия по устранению очевидных недостатков организационной структуры управления;
• Рекомендовать мероприятия по перемещениям в организационной структуре управления, изменениям функционала и т.п. отдельных менеджеров и специалистов;
• Рекомендовать мероприятия по развитию (проф.обучение, развитие определенных личностных характеристик) менеджеров и специалистов, необходимых для более эффективного использования в компании (персонализировано);
• Рекомендовать мероприятия по снижению негативного влияния родственных связей;
• Рекомендовать менеджеров и специалистов для кадрового управленческого резерва и замещения определяющих руководителей;
• Рекомендовать требования к необходимым, но вакантным должностям (профессиональные, организационные, индивидуальные) с учетом характеристик уже действующего персонала подразделения;
• Рекомендовать мероприятия по изменению структуры персонала компании в целом, в целях обеспечения развития компании;
• Рекомендовать мероприятия по управлению «группами риска»;
• Рекомендовать другие действия и меры, способные нивелировать выявленные негативные тенденции;

Структурная диагностика персонала реализуется путем проведения специальных тестов, специального анкетирования, собеседований, психологических игр и других методов.

Результатом проведения исследования является Отчет о структурной диагностике персонала, где подробно рассмотрены вышеперечисленные критерии и даны соответствующие рекомендации.

Все исследования по СДП производятся в рамках стандартных методик исследования организационных структур и общепризнанных методик исследования и оценки персонала.

Интеграция и анализ результатов осуществляется с использованием авторского метода структурной диагностики персонала компании «Фаисом-лаборатория».